Plan de cession : le mois qui décide du sort des salariés non repris

Le tribunal de commerce d'Orléans a examiné le 17 septembre 2026 les trois offres déposées pour la verrerie Duralex, en redressement judiciaire depuis le début du mois de juin. Il n'a pas tranché : l'examen est renvoyé au 12 octobre, les offres pouvant encore être améliorées d'ici là. Selon l'AFP, deux candidats retiendraient environ la moitié de l'effectif — 155 emplois pour l'entrepreneur Cédric Meston, via sa holding Tomé, 125 pour le groupe stéphanois Carlesimo — tandis que la troisième offre, portée par la société hongkongaise AA Investments, porterait principalement sur la marque et n'en conserverait que trois. L'entreprise comptait 243 salariés en début d'année.

Ces chiffres sont ceux que l'on retient d'un dossier de cession. Ils disent en réalité peu de chose du sort des salariés qui ne sont pas repris. Ce sort ne se règle pas le jour du jugement : il se joue dans les trente jours qui suivent, et une partie des droits en dépend.

Ce que le jugement de cession ouvre, et referme

L'article L. 642-5 du code de commerce désigne le vainqueur : le tribunal retient l'offre qui permet d'assurer dans les meilleures conditions l'emploi le plus durable, le paiement des créanciers, et qui présente les meilleures garanties d'exécution. Le même texte organise la suite. Lorsque le plan comporte des licenciements pour motif économique, il ne peut être arrêté qu'après mise en oeuvre de la procédure prévue au I de l'article L. 1233-58 du code du travail, et l'avis du comité social et économique doit être rendu au plus tard le jour ouvré précédant l'audience.

Premier décalage avec l'intuition courante : la consultation est donc close avant que le tribunal ne statue. Un comité qui attend le jugement pour se saisir du dossier a laissé passer le seul moment où son avis figure formellement au débat.

Second point : le plan précise les licenciements qui doivent intervenir dans le délai d'un mois après le jugement, sur simple notification de l'administrateur ou du liquidateur, sous réserve des droits de préavis. Pour un salarié protégé, ce même délai d'un mois est celui dans lequel l'intention de rompre le contrat doit être manifestée, l'autorisation administrative pouvant intervenir ensuite.

Enchaînement fixé par l'article L. 642-5 du code de commerce et l'article L. 3253-8 du code du travail. Les ruptures intervenues pendant la période d'observation sont couvertes au même titre ; c'est l'intervalle postérieur au mois suivant le jugement qui ne l'est pas. Schéma de principe, non proportionnel.

Le piège : un délai qui n'est pas qu'une règle de procédure

Ce délai d'un mois n'a pas seulement une portée en droit du travail. Il commande la garantie de l'AGS. L'article L. 3253-8 du code du travail énumère limitativement les périodes pendant lesquelles les créances nées de la rupture du contrat sont couvertes : la période d'observation, le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession, les quinze jours — vingt et un en présence d'un plan de sauvegarde de l'emploi — suivant un jugement de liquidation, et la durée du maintien provisoire d'activité. Dans une cession, c'est la deuxième hypothèse qui s'applique, et elle seule.

La conséquence est rude, et souvent découverte trop tard : une notification intervenue le trente-cinquième jour ne produit pas un licenciement simplement tardif. Elle produit une créance que l'AGS n'a pas à avancer. Le salarié doit alors la faire admettre au passif d'une société qui n'exerce plus d'activité et dont l'actif se résume au prix de cession, réparti selon le rang des créanciers. Le superprivilège des salaires ne comble pas ce trou : il porte sur les rémunérations des derniers jours travaillés, non sur les indemnités de rupture.

Deuxième effet, moins visible. La garantie de l'AGS est plafonnée, toutes créances du salarié confondues, selon la durée du contrat de travail (article L. 3253-17 du code du travail). Et une fois les avances faites, l'institution est subrogée dans les droits des salariés (article L. 3253-16). Elle devient donc, mécaniquement, l'un des principaux créanciers de la procédure, et pèse sur la répartition du prix de cession. Une offre qui reprend moins d'emplois ne laisse pas seulement des salariés de côté : elle transforme une part du passif social en une créance concentrée entre les mains d'un acteur unique, qui la défendra.

Un ordre de grandeur, purement illustratif et sans rapport avec le dossier cité plus haut : sur une entreprise de 200 salariés dont une offre en reprendrait 120, les 80 ruptures restantes, chiffrées à 15 000 euros en moyenne toutes indemnités confondues, représentent 1,2 million d'euros. Ce montant ne pèse pas sur le repreneur. Il est avancé par l'AGS dans la limite de ses plafonds, puis reparaît au passif de la société cédante, en concurrence avec les autres créanciers sur un prix de cession qui, lui, n'a pas augmenté d'autant.

Lecture du seul critère de date. Le tableau ne préjuge ni du bien-fondé du licenciement, ni du montant des indemnités, qui relèvent d'autres règles. Les plafonds de garantie varient selon la durée du contrat de travail.

Ce qu'il faut faire, et quand

• Pour le comité social et économique et son conseil : engager la consultation dès que le périmètre des offres est connu, et non après le jugement. L'avis doit être rendu au plus tard le jour ouvré qui précède l'audience.
• Pour l'administrateur ou le liquidateur : sécuriser la date de notification et sa preuve, y compris pour les salariés protégés, chez qui c'est la manifestation de l'intention de rompre qui doit tenir dans le mois.
• Pour le salarié non repris : vérifier la date exacte de notification, demander communication du relevé des créances salariales établi par le mandataire judiciaire, puis contrôler que les créances de rupture y figurent bien.
• Pour le dirigeant et son conseil : les critères d'ordre des licenciements s'appliquent au choix des personnes à l'intérieur des catégories professionnelles retenues. Une erreur se règle en dommages-intérêts, sur un passif qui n'a plus de contrepartie.
• Pour les autres créanciers : intégrer l'AGS subrogée dans toute simulation de répartition. Son montant varie fortement selon le nombre d'emplois repris et l'ancienneté moyenne des salariés concernés.
• Pour le repreneur : les ruptures ne sont pas à sa charge, mais leur calendrier conditionne la disponibilité des locaux, du matériel et des équipes. Un retard de notification se paie en jours d'exploitation.

Compter les emplois repris ne suffit pas

Le nombre d'emplois inscrit dans une offre est un engagement, pas un résultat. Ce que devient l'écart entre l'effectif et ce nombre dépend d'un calendrier court, de textes précis et d'une coordination entre le tribunal, les organes de la procédure et les représentants du personnel. C'est un travail de chiffrage autant que de droit : évaluer le coût des ruptures, sa part garantie, son incidence sur la répartition du prix, et documenter ces montants de façon qu'ils résistent à la discussion. Nous le menons en expert de partie aux côtés de votre conseil, ou à la demande de l'administrateur ou du mandataire judiciaire. Nos travaux de restructuring et de contentieux reposent sur cette double lecture.